北部的正崴精密郭守富，被视为具科技 DNA 的二代代表。他从新创与集团子公司切入，以 AI、机器人与自动化平台为企业打造第二曲线。他分享自己 25 岁进集团后负责海外建厂，从找地、跑客户到住在员工宿舍第一线冲锋，「身为独子，期待与压力并存」，必须在老臣、资源与家族之间取得平衡。他强调，新世代要先具备「被信任的能力」，才能推动改革。
中部帝宝工业的许智博则属于「战场派」二代，一年仅有六个月在台湾，其余时间奔走海外。他从特助起步，透过实绩争取董事会信任。他分享为争取欧洲高端车厂订单，曾遭遇无数拒绝，但最终靠毅力敲开超跑市场大门。他自嘲是「苦的金汤匙」，靠累积战功建立自己的位置。
南部台南纺织的侯郁琳，则以「守护者」的角色回到家族企业。她透过特助历练与外部创业经验，将自身品牌经营与国际视野导回家族本业，成为连结两代思维的桥梁。她坦言两代在教育与文化上差异巨大，但关键在于「找到属于自己的舞台」，以自己的方式守护与延续企业。
三位新世代的故事共同展现：家族接班不是单一路径，而是一场跨世代、多角色的治理工程。每个家庭、每个孩子、每个产业，都在探索适合自身的位置与节奏。
论坛中，宏碁创办人施振荣以过来人身份提醒，时代变动快速，代代都有不同使命，但都需要共同协作。他强调，传承不只关乎资产，更关乎理念、人脉与文化的延续，新世代应以使命感推动创新，带出企业下一波成长。
第二场高峰座谈「成功接班的多元途径」则由法律、资产规划与国际财富管理领域专家共同提出制度化治理的重要性。万国法律事务所资深合伙人黄帅升指出，家族若欠缺股权与章程制度，未来恐产生高昂争议成本。中国信托家族办公室副总经理周刚毅提醒，接班不能只解决短期问题，而应整合税务、信托、资产与权利安排，避免策略落空。LGT 皇家银行林彬彬则以国际经验分享，家族治理应从所有者角色、董事会结构到家族办公室三者协同推进。
三位专家形成共识：家族接班需遵循「家族治理、董事会治理、经营团队接班」三步骤，先安内、再攘外，才能让世代传承真正落地。
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